1s 8 scd câmpuri calculate. Diagrama aspectului datelor (1C SKD)

Orice modificare a condițiilor de muncă ale salariatului trebuie să apară numai cu acordul acestuia și să fie însoțită de executarea unui pachet întreg de documente. Și schimbarea programului de lucru nu face excepție. Unul dintre punctele principale ale acestei proceduri este întocmirea unei cereri adecvate.

FIȘIERE

Ce este un program de lucru

Această definiție înseamnă informații despre începutul zilei de lucru a unui angajat al întreprinderii, sfârșitul acesteia, pauzele și durata totală. Informațiile despre aceasta sunt incluse în mod necesar în contractul de muncă, contractul colectiv (dacă există unul în organizație) și documentele de reglementare ale companiei (de exemplu, în regulamentele interne și programul de lucru).

Un angajat devine de obicei familiarizat cu programul la angajare și, ulterior, îl respectă cu strictețe. Dacă este necesar să se schimbe programul de lucru, angajatul este obligat să scrie o declarație corespunzătoare (și dacă schimbarea este permanentă sau temporară nu contează).

Din a cui inițiativă pot apărea modificări ale programului de lucru?

Modificarea programului de lucru poate interveni fie din inițiativa salariatului, fie din voința angajatorului. În același timp, indiferent de cine dorește să o schimbe, trebuie să existe motive întemeiate pentru aceasta.

În cazul unui angajat, acestea pot fi unele circumstanțe familiale (de exemplu, prezența unui copil sub 14 ani sau 18 ani, dacă copilul este cu dizabilități, îngrijirea rudelor grav bolnave sau în vârstă), precum și sarcina, boală , schimbarea locului de reședință și chiar schimbarea (deteriorarea) situației financiare, în legătură cu care este necesară căutarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă - și toate acestea trebuie confirmate prin certificate relevante.

În ceea ce privește angajatorul, modificările în programul de lucru al angajaților pot fi cauzate de motive organizatorice sau tehnologice. Prima include reorganizarea sau pregătirea pentru lichidarea companiei, apariția unor probleme financiare etc. Al doilea include metamorfozele care apar în procesele și ciclurile de producție, inclusiv modernizarea echipamentelor, introducerea de inovații etc.

Însă indiferent de motivul pentru care angajatorul dorește să modifice programul de lucru al salariatului, acesta este obligat să îl înștiințeze în scris cu cel puțin două luni înainte de producerea acestui eveniment (și angajatul are dreptul fie să accepte acest lucru, fie să refuze și să renunțe) .

De asemenea, indiferent cine este exact inițiatorul modificărilor în programul de lucru, angajatul este obligat să scrie o declarație.

Rolul enunțului

Semnificația documentului nu poate fi supraestimată. Este o dovadă a exprimării voluntare a voinței unui angajat al companiei de a-și schimba programul de lucru. În viitor, dacă brusc apar dispute și neînțelegeri între angajator și subordonatul acestuia, care ajung la inspectoratul de muncă sau la instanța de judecată, acest document va deveni dovada că organizația, la rândul ei, a finalizat procedura integral și fără încălcări.

Este posibil să faci fără o aplicație?

Este imposibil să faci fără o cerere, deoarece regimul de timp de lucru (programul) este una dintre principalele condiții ale contractului de muncă al unui angajat al întreprinderii, care se încheie în stadiul angajării acestuia.

Și orice modificare ulterioară a clauzelor contractului ar trebui să apară întotdeauna numai prin acordul comun al părților. După ce se ajunge la o înțelegere între părți, între acestea se formează un acord suplimentar la contractul de muncă cu privire la cutare sau cutare modificare.

Cum se scrie o aplicație

Aplicația este scrisă sub orice formă, deoarece în prezent nu există un șablon unificat. Cu toate acestea, dacă angajatorul oferă o parte din propriul format stabilit recomandat pentru utilizare, atunci ar trebui să îl utilizați.

Aplicația poate fi scrisă de mână sau tipărită, nu există restricții în acest sens, singurul lucru care trebuie avut în vedere este că trebuie tipărit formularul electronic pentru a putea pune semnătura „live”. În plus, înainte de a tasta formularul pe computer, este recomandabil să vă asigurați că organizația acceptă aplicațiile tipărite (în unele companii, angajații departamentului de personal le iau în considerare doar pe cele scrise de mână).

Puteți scrie textul doar cu un pix (creionul și alte instrumente de scris nu pot fi folosite). În același timp, erorile și bloturile sunt inacceptabile în formă; dacă nu ați putea face fără ele, nu trebuie să fie corectate, este mai bine să formați o nouă aplicație.

Documentul trebuie întocmit în două exemplare identice în text, dintre care unul trebuie predat reprezentantului angajatorului, al doilea trebuie păstrat la dumneavoastră (în cazul unor neînțelegeri diferite între părțile din raportul de muncă).

Dacă trebuie să întocmiți o cerere pentru a vă schimba programul de lucru, pe care nu ați scris-o anterior, consultați eșantionul acesteia și citiți explicațiile - cu ajutorul lor puteți crea cu ușurință ceea ce aveți nevoie.

1. În primul rând, în formularul de cerere, indicați funcția și numele complet al directorului întreprinderii (în numele acestuia sunt adesea scrise astfel de documente sau în numele angajatului care este autorizat să ia în considerare astfel de cereri - de obicei acesta este fie un director adjunct, fie șeful departamentului de personal), apoi indicați informații despre dvs. (de asemenea, funcția și numele complet). După aceea, treci la subiect.
2. În partea principală, notați circumstanțele din cauza cărora ați trebuit să vă schimbați programul de lucru (este recomandabil să furnizați aici un link către legea relevantă), precum și programul de lucru dorit.
3. Vă rugăm să includeți în cererea dumneavoastră data de la care doriți ca aceste modificări să fie implementate. Puteți completa formularul cu orice alte date pe care le considerați importante în situația dvs.
4. În cele din urmă, asigurați-vă că semnați cererea și datați documentul.

Cum să oficializezi o modificare a programului de lucru la inițiativa angajatorului și să întocmești un ordin de modificare a programului de lucru, ce să indicați în cererea de modificare a programului de lucru (exemplu) - acest lucru este discutat în articol.

Din articol vei afla:

Cum se oficializează o modificare a programului de lucru la inițiativa angajatorului

Modificarile programului de lucru la initiativa angajatorului se fac de comun acord cu angajatul. Mod de operare- o conditie obligatorie care este specificata in contractul de munca incheiat intre parti (orele de lucru pot fi specificate in PVTR, dar aceasta trebuie mentionata si in contractul de munca). Angajatorul nu are dreptul de a modifica unilateral termenii contractului de muncă. Pentru a face modificări, trebuie să urmați procedura prevăzută la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Modificarea programului de lucru la inițiativa angajatorului se realizează în aceeași ordine în care este introdusă. Angajatorul are dreptul de a face astfel de modificări din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă.

Descărcați documente pe această temă:

Dacă din cauza schimbărilor în inginerie și tehnologie de producție, reorganizare structurală producție sau în legătură cu alte schimbări în organizație, termenii contractului de muncă determinat de părțile la raportul de muncă nu pot fi menținute; angajatorul, din proprie inițiativă, are dreptul să le modifice. Excepție este funcția de muncă a salariatului.

Modificarea programului de lucru la inițiativa angajatorului trebuie efectuată în conformitate cu procedura corespunzătoare prevăzută la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse:

emite un ordin privind modificările de natură tehnologică sau organizatorică, indicând momentul implementării acestora;

anunță angajatul în scris cu două luni înainte de modificările viitoare, cu excepția cazului în care codul actual prevede alte termene, indicați motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări;

oferi în scris un alt loc de muncă la dispoziția angajatorului dacă salariatul nu este de acord să lucreze în condițiile modificate.

Ca si alte activitati, angajatorul trebuie sa ofere posturi vacante in companie pe care angajatul le poate ocupa daca are necesarul nivelul de aptitudine, precum și posturi inferioare, locuri de muncă cu salarii mai mici. Adică este necesar să se ofere toate posturile vacante care sunt disponibile de la angajator în zona în care se află organizația. Este important de luat în considerare faptul că angajatul poate efectua munca propusă ținând cont de starea sa de sănătate.

La modificarea programului de lucru la inițiativa angajatorului, dacă salariatul refuză să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul are dreptul să îi ofere posturi vacante disponibile nu numai în zona în care se află societatea, ci și în alte zone, dacă o astfel de condiție este prevăzută de un contract colectiv, contract de muncă sau acorduri relevante. Imediat după expirarea perioadei de avertizare stabilite (două luni), angajatorul are dreptul de a trece la un nou proces tehnologic și de a modifica condițiile organizaționale de muncă.

Cu angajații care au refuzat să continue să lucreze în noile condiții și, de asemenea, nu au fost de acord să ocupe posturile vacante oferite de angajator, contract de muncă poate fi reziliat pe baza paragrafului șapte din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Merită să luăm în considerare faptul că contractul de muncă poate fi reziliat cu oricine nu este de acord să lucreze în noile condiții, ținând cont de articolele 74 și 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații au dreptul de a nu lucra timp de două săptămâni înainte de concediere.

Modificarea programului de lucru la inițiativa angajatorului: cum se stabilește un program de lucru cu fracțiune de normă

Modificarea programului de lucru la inițiativa angajatorului cu stabilirea unui program de lucru cu fracțiune de normă se poate efectua în perioada , care va afecta semnificativ schimbările în condițiile de muncă.

Dacă astfel de evenimente ameninţă , atunci administrația companiei are dreptul să stabilească un program de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni. Această decizie trebuie să fie obligatorie , dacă o astfel de organizație este creată în companie (pe baza părții 5 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Important! Legea interzice introducerea muncii cu fracțiune de normă în companii la inițiativa angajatorului în cazul în care disponibilizările în masă sunt amenințate din motive economice (în baza părților 1, 5 ale articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care este planificată modificarea programului de lucru cu introducerea muncii cu fracțiune de normă, toți angajații trebuie să fie anunțați în scris despre acest lucru. Acest lucru trebuie făcut cu două luni înainte de inovații. Familiarizați notificarea cu toată lumea și semnați-o (în baza a doua parte a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În chiar salariatul trebuie să își semneze acordul sau refuzul de a lucra în noile condiții.

În cazul în care vreunul dintre salariați refuză să lucreze în noile condiții, concedierea se efectuează prin reducerea numărului sau a personalului cu plata indemnizației de concediere și a câștigului mediu lunar pe perioada de angajare în (în baza părții a șasea a articolului 74, articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Introducerea muncii cu fracțiune de normă presupune sesizarea serviciului de ocupare a forței de muncă, chiar dacă noile condiții . Notificarea trebuie întocmită sub orice formă și trimisă în termen de trei zile lucrătoare.

Descărcați în.doc

Descărcați în.doc

Un angajat are dreptul de a cere angajatorului să stabilească atât o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, cât și o zi de lucru cu jumătate de normă în același timp. De exemplu, o săptămână de 4 zile și o zi de lucru scurtate la 7 sau 6 ore. La cererea acestor persoane, angajatorul este obligat să stabilească program nou munca cu fracțiune de normă numai pe durata circumstanțelor preferențiale. De exemplu, până când copilul unui angajat împlinește vârsta de 14 ani.

În plus, angajatorul trebuie să țină cont de dorințele relevante ale salariatului de a stabili un program de lucru preferențial, dar nu în detrimentul condițiilor de producție. De exemplu, o femeie însărcinată nu are dreptul de a cere ca începerea zilei sale de lucru să fie fixată la ora 10 dacă compania începe să lucreze la ora 12.

Timpul maxim de lucru permis pe zi și săptămâna este stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 91). Dar fiecare întreprindere are propriul său program. Indică zilele lucrătoare, pauzele și weekendurile. Dar uneori este necesar să se schimbe unele date. Apoi se emite un ordin de modificare a programului de lucru. O mostră din acest document vă va permite să-l compuneți corect.

Despre programul de lucru

Există mai multe tipuri de programe de lucru care pot fi utilizate într-o întreprindere în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Această informație este specificată la art. 100 Codul Muncii al Federației Ruse. Normele specificate în lege se aplică și pentru durata săptămânii. Lucrătorii își pot desfășura activitățile timp de 5 zile, 6 zile sau conform altor reguli. Legea mai precizează că zilele libere sunt acordate în program eșalonat. Uneori durează doar mai puțin de o săptămână.

Un program neregulat este discutat în Acest tip este un mod special de activitate când angajații sunt implicați în muncă în anumite perioade, indiferent de care este programul principal. Nu este folosit în toate instituțiile. Artă. 102 din Codul Muncii al Federației Ruse include condiții pentru un program flexibil - munca se desfășoară în ture, zile, durata acestora este stabilită pe baza unui acord între părți.

Programul schimburilor este indicat la art. 103 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest mod este necesar atunci când procesul de producție nu se încadrează în orele de lucru. De exemplu, atunci când furnalele nu pot fi oprite sau procesele de producție nu pot fi oprite. Contabilitatea perioadei lucrate se face conform art. 104 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, săptămâna de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore.

Dacă este vorba de lucrători care lucrează în lucrări periculoase, atunci contabilitatea se efectuează la fiecare 3 luni. În art. 105 din Codul Muncii al Federației Ruse indică împărțirea unui schimb de muncă în părți, dar numai dacă acest lucru nu provoacă o întrerupere a procesului de producție. Programul completat trebuie convenit cu sindicatele și afișat în documentație.

Program de o singură tură

Peste 60% dintre cetățeni lucrează în acest regim. Contabilitatea perioadei lucrate se realizează pe zile și săptămâni sau pe baza principiului rezumat pentru o anumită perioadă. Dacă se iau în considerare zilele, atunci toate activitățile dincolo de norma stabilită sunt considerate ore suplimentare. Această nuanță este indicată în art. 99 Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest regim, numărul de zile lucrătoare poate fi următorul:

1. 5 sau 6 pe săptămână.
2. Mod de alunecare.
3. Contabilitate rezumata.

Angajatorul trebuie să se asigure că volumul zilnic de muncă nu diferă de programul de lucru standard al angajatului. În instituțiile în care un angajat lucrează în ture, ziua de lucru nu trebuie să depășească 12 ore.

Când este nevoie de o comandă?

Legea nu interzice schimbarea programului de lucru. De obicei, o astfel de decizie este luată din cauza naturii proceselor de afaceri. Schimbările pot afecta atât întreaga echipă, cât și departamentele individuale sau chiar angajații. Dar trebuie să-l aranjați corect. Schimbările nu trebuie să provoace o deteriorare a condițiilor de muncă și a condițiilor pentru angajați.

Inovația este confirmată printr-un ordin de modificare a programului de lucru. Fiecare întreprindere are un eșantion despre cum să îl completeze. Conținutul și ordinea aprobării sunt determinate de locul în care a fost înregistrat documentul curent.

În această situație, există 3 opțiuni:

1. Regimul este același pentru toată lumea, se precizează în regulamentul intern al muncii (ILR).
2. Regulile se aplică tuturor, sunt consemnate în PVTR și în contractul de muncă.
3. Programul este individual si este inclus doar in contractul de munca.

Ordinul se aprobă conform unei proceduri speciale. Este consemnată în TC. Angajații, prin intermediul sindicatului, participă la discuția acestei nuanțe. După aprobări, se emite un ordin de modificare a programului de lucru, o mostră din care se află în articol. De asemenea, se fac modificări la PVTR. Regulile vor fi în anexa contractului colectiv.

Ce spune legea?

Programul de lucru poate fi modificat la voința angajatorului, dar numai dacă acest lucru se datorează motivelor prevăzute la art. 74 TK. Este important să se justifice schimbările în condițiile de muncă cu inovații obiective în sfera muncii. Acest lucru este inclus și în ordinea de modificare a programului de lucru. Eșantionul acestui document include toate nuanțele principale care trebuie să fie prezente. Modificarea contractului de muncă, inclusiv a programului de lucru, trebuie făcută pe baza acordului părților (articolul 72 din Codul muncii). Un astfel de acord este înregistrat în scris sub forma unui acord suplimentar. În caz contrar, inovațiile nu vor fi considerate legale, astfel că salariatul își poate proteja drepturile prin inspectoratul de muncă sau instanța de judecată.

Motive

Un document privind modificarea programului de lucru se emite conform:

1. Consimțământul scris al angajatului și acordul suplimentar încheiat.
2. PVTR adoptat în timpul negocierilor, care a înregistrat schimbări în condițiile de muncă la întreprindere.

Ordinul se poate aplica tuturor angajaților sau doar unora dintre ei. În cel de-al doilea caz, personalul specific trebuie anunțat despre acest lucru. De exemplu, poate exista un ordin de modificare a programului de lucru al gardienilor. Eșantionul acestui document va fi același ca în alte cazuri.

Cine ia decizia?

Decizia asupra diferitelor modificări este luată de manager. Aceasta este competența lui. Dar trebuie să țineți cont de unele nuanțe. Dacă este vorba de introducerea inovațiilor într-un contract de muncă, atunci este obligatorie permisiunea scrisă a angajatului (articolul 72 din Codul muncii). Și regulile de adoptare a PVTR în temeiul art. 190 Codurile Muncii trebuie să convină asupra unui nou program cu sindicatul sau alți reprezentanți ai angajaților. Dacă managerul a luat o decizie unilaterală, dar conține încălcări ale acestor cerințe, aceasta va duce la un conflict de muncă. Prin urmare, este important să formalizați totul conform legii și, de asemenea, să completați un document pe baza comenzii eșantion pentru modificarea programului de lucru al unui angajat. Acest lucru va preveni apariția disputelor.

Reguli de proiectare

Un exemplu de comandă pentru modificarea programului de lucru al unei întreprinderi include următoarele puncte:

1. Titlul documentului.
2. Tipul lui.
3. Data înregistrării.
4. Număr.
5. Titlu.
6. Informatii de baza.
7. Semnătura șefului.
8. Coordonare.

Toate întreprinderile întocmesc documentația folosind acest exemplu de comandă pentru a modifica programul de lucru al unui angajat. Când este întocmit după toate regulile, se va considera valabil.

Secțiunile principale

1. Justificarea modificărilor.
2. Anulează regimul anterior.
3. Descrierea noului program.
4. Perioada de valabilitate a acestuia.
5. Instrucțiuni pentru a anunța angajații cu privire la modificări.

Eșantionul de ordine de modificare a programului de lucru la inițiativa unui angajat sau manager este același. Este doar puțin diferită în formulare.

Formularul documentului

Ca orice alt document, o comandă este creată în scris. Originalul, care a fost semnat de conducere, se păstrează în organizație. Notificările și acordurile suplimentare sunt create în scris. Dacă modificările se vor aplica unei anumite persoane, atunci este important să se întocmească o comandă și să se oficializeze un acord cu privire la modificările aduse contractului de muncă.

Nuanțe

Exemplul de ordin pentru modificarea temporară a programului de lucru nu diferă de cazul în care este emis în mod permanent. Dar este necesar nu numai să întocmească și să semneze documentul. De asemenea, este necesar să se respecte cerințele legii. Angajații ar trebui să fie informați cu privire la modificări. Acest lucru trebuie făcut cu cel mult 2 luni înainte de începerea noului program (articolul 74 din Codul Muncii). Dacă ordinul prevede că modificările vor intra în vigoare de la 1 decembrie, atunci acesta trebuie semnat cel puțin la 1 octombrie. Apoi, pe baza acestuia, se întocmesc acorduri suplimentare cu angajații.

Cum se anunță angajații?

Angajații trebuie să fie informați cu privire la modificări la semnare. Dar nu este plasat pe o comandă, ci pe o notificare scrisă. Acest document indică motivul inovațiilor, perioada de valabilitate și informații despre consecințele refuzului unui angajat de a lucra în acest mod.

Angajatul primește o notificare sau o poate refuza. În al doilea caz, se întocmește act. Apoi sesizarea va fi verbală. O notificare este trimisă unui angajat refuzat sau absent prin poștă. Abia atunci se consideră că angajatorul și-a îndeplinit obligația de a avertiza subordonații în timp util.

Depozitare

Principalul document care stabilește perioada de păstrare a documentelor administrative este Lista Documentelor Standard. A fost adoptat de Rosarkhiv în 2000. Ordinele de schimbare a programului de lucru sunt comenzi și sunt stocate permanent. Ordinul și acordul privind tratamentul individual este un document de personal. Se păstrează timp de 75 de ani. Lucrarea cu nota de familiarizare este prezentă în dosarul personal al angajatului. Orice modificare în funcționarea întreprinderii trebuie să fie documentată. Abia atunci inovațiile vor fi considerate legale.

Ai o întrebare legată de modificarea programului de lucru la întreprindere? Dacă nu puteți face fără modificări, atunci trebuie să vă gândiți cum să rezolvați problema în mod competent. Angajatorul este cel care trebuie să se asigure că modificarea programului de lucru are loc în strictă conformitate cu normele legislației muncii. În caz contrar, puteți provoca litigii din partea personalului nemulțumit.

Există multe motive care provoacă un angajator să modifice programul de lucru al angajaților. Astfel de factori includ extinderea producției, introducerea de noi tehnologii de producție și schimbarea profilului de activitate al companiei.

Atenţie! Când o întreprindere trece la un mod de funcționare de 24 de ore, este necesar să se determine un nou mod de operare pentru departamente, să se schimbe programul de lucru pentru angajați + să se introducă ture.

Procedura generală prevăzută de Codul Muncii (Codul Muncii) al Federației Ruse (Federația Rusă), orice modificare a relațiilor de muncă poate fi făcută numai cu acordul părților. Însă angajatorul își păstrează dreptul de a reglementa unilateral problemele legate de modificarea programului de lucru. Puteți efectua o astfel de operațiune dacă urmați recomandările specialiștilor din industria muncii.

Ce trebuie să știi dacă ești angajator

Dacă este necesar, angajatorii au dreptul să reglementeze condițiile specificate în contractul de muncă. El poate modifica unilateral condițiile obligatorii, indirecte. Acele reguli care se referă în mod specific la funcția de muncă a angajaților nu sunt supuse corectării.

Circumstanțele în care angajatorul are dreptul de a face modificări în activitatea întreprinderii, precum și în programul personalului:

Modificări ale condițiilor tehnologice;
modificarea structurii organizatorice a muncii.

Astfel de circumstanțe includ restructurarea, reducerea sau extinderea personalului, introducerea de noi tehnologii etc. Mai multe detalii despre motive pot fi găsite în art. 74, unde acest punct este specificat în partea întâi.

Important! Codul Muncii prevede doar câteva variante în care funcționarea unei întreprinderi poate fi modificată. Acestea sunt probleme legate de modificarea formelor tehnologice și organizatorice ale muncii. Legea nu limitează această listă, ceea ce lasă angajatorului posibilitatea de a căuta alte motive pentru modificarea programului de lucru al întreprinderii.

Rezoluția Plenului Curții Supreme (Curtea Supremă) „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” prevede o altă opțiune care poate fi folosită ca bază pentru modificarea activității unui intreprindere - imbunatatirea si modernizarea locurilor de munca dupa certificarea acestora.

Nu uita!

1. Amintiți-vă, pentru ca schimbările viitoare să fie nedureroase pentru companie și să nu vă afecteze reputația, trebuie să țineți cont de opinia corpului reprezentativ al angajaților. Este imperativ să vă consultați cu reprezentanții forței de muncă dacă intenționați să aduceți modificări Regulamentului Intern în așteptarea modificărilor condițiilor de muncă în materie de timp de lucru.

2. Vă rugăm să rețineți că lista modificărilor tehnologice, pe baza cărora poate apărea o modificare unilaterală a condițiilor de muncă, poate fi completată cu încă un articol - restructurare, modernizare a producției. Aceasta ar putea fi introducerea unui nou proces tehnologic, lansarea de echipamente inovatoare sau schimbarea regulilor de utilizare a echipamentelor de lucru.

3. Schimbările organizaționale includ circumstanțe precum introducerea în practică a muncii în schimburi, redistribuirea sarcinilor între departamente (magazine), schimbări în ceea ce privește standardizarea și plata activităților de muncă. În această categorie sunt incluse toate motivele pentru care angajatorul este obligat să modifice condițiile de muncă. Deci, proprietarul întreprinderii are o nevoie forțată de a schimba anumiți termeni ai contractului de muncă, ce ar trebui să facă în continuare?

1. Angajatul refuză să accepte spre revizuire notificarea cu privire la necesitatea schimbării modului de funcționare al întreprinderii, apoi asigurați-vă că întocmește un raport care confirmă această circumstanță.

2. Al doilea pas al angajatorului este emiterea unui ordin de modificare a programului de lucru. Documentul trebuie să conțină informații:

Motivele schimbărilor;
noi conditii de munca;
data implementării noului program;
alte standarde de interes pentru personal.

3. Emiterea ordinului de modificare a Regulamentului Intern în materie de muncă.

Atenţie! Întrucât regulamentele interne de muncă sunt aprobate ținând cont de propunerile și avizele organului reprezentativ al colectivului de muncă, modificările aduse Regulamentului trebuie să țină seama din nou de opinia reprezentantului salariaților. Exact aceasta este procedura de efectuare a modificărilor prevăzută de Codul Muncii, art. 372.

4. Notificarea angajaților cu privire la schimbările viitoare și motivele inovațiilor trebuie să fie în scris. Legea prevede o perioadă de o lună pentru informarea personalului. Angajatorul isi rezerva dreptul de a alege modalitatea de notificare.

Metoda nr. 1. Familiarizarea cu semnătura. O comandă tipărită cu textul despre necesitatea introducerii unui nou program de lucru și motivele acestei inovații este prezentată angajatului pentru revizuire. Angajatul care a citit ștampilele de comandă „Cunoscut” și semnează + data familiarizării. Acest număr va fi data de început pentru informarea personalului.

Atenţie! Este imposibil să forțezi un angajat să continue să lucreze în condiții noi.

Metoda nr. 2. Notificări personale scrise. Trebuie remarcat imediat că nu există un singur formular standardizat pentru acest tip de notificare. Angajatorul trebuie să compună în mod independent textul scrisorii introductive, asigurându-se că indică motivul modificării programului de lucru al întreprinderii în general și al angajaților în special. De asemenea, este necesar să se indice data inovării.

Un alt punct important este acela de a informa angajatul ca in cazul in care nu este de acord cu trecerea la noul program, angajatorul va fi obligat sa inceteze raportul sau de munca. Persoana trebuie să confirme faptul predării scrisorii introductive prin marcarea corespunzătoare pe copia angajatorului.

O marcă de livrare este o oportunitate de a controla numărul de persoane familiarizate cu inovațiile și o anumită garanție de acțiune în marja corectă. Veți putea evita disputele legate de încălcarea termenului de familiarizare a personalului, deoarece o ștampilă cu data livrării copiei fiecărui angajat va fi păstrată de dvs.

Faptul că scrisoarea de prezentare este întocmită în două exemplare se regăsește la art. 77 Codul Muncii, alin. 7 din prima secțiune. Termenele acordate pentru familiarizare sunt reglementate de art. 74 TK.

Acțiunile ulterioare ale angajatorului vor depinde de reacția angajatului.

Dacă angajatul este de acord cu noul program

Toți angajații care au acceptat noile condiții de muncă încheie un acord adițional la contractul de muncă. Acest document trebuie să țină cont de toate inovațiile și de data de la care acestea vor intra în vigoare. Acest acord adițional este întocmit și semnat în două exemplare. Faptul că angajatul a primit copia sa a contractului trebuie să fie scris pe copia angajatorului.

Un acord suplimentar stă la baza emiterii unei noi comenzi. Prin acest ordin, angajatorul modifica programul de lucru. Nu există un standard clar definit pe care un ordin trebuie să îl îndeplinească prin lege. Un document se întocmește sub orice formă. Acest ordin este prezentat angajatului pentru revizuire contra semnăturii.

Dacă angajatul nu este de acord cu inovaţiile

Este responsabilitatea angajatorului să ofere angajaților toate posturile vacante pe care le are într-o anumită regiune. Cerințele pentru aceste posturi vacante sunt specificate în Partea 3 a art. 74 de legi de bază în sfera muncii. El este obligat să ofere posturi vacante în alte regiuni dacă o astfel de obligație este prevăzută într-un contract de muncă sau contract colectiv.

Deci, salariatul nu isi da acordul pentru continuarea relatiei de munca in noile conditii de munca. Angajatorul trebuie să notifice salariatul în scris despre disponibilitatea posturilor care îi pot fi potrivite. Puteți oferi un post vacant care se potrivește cu specificațiile, calificările și nivelul salarial al persoanei.

Dacă o astfel de poziție nu apare, atunci trebuie să recomandați un loc de muncă vacant. Poziția poate fi mai mică ca rang sau salariu, dar este familiară și fezabilă pentru angajat. Se ține cont de starea de sănătate și de calificarea personalului. Deci, dacă, de exemplu, un magazin trece la funcționarea non-stop, atunci angajatorul poate oferi vânzătorului să se mute într-un alt punct de desfacere cu un program acceptabil pentru angajat (dacă există un astfel de punct de vânzare).

rezumat

Deci, să rezumam. Angajatorul are dreptul de a modifica programul de lucru al salariaților dacă, din cauza unor noi modificări organizatorice sau tehnologice, condițiile anterioare nu pot fi menținute în companie. Procedura pentru această procedură este stabilită la art. 74 TK.

În cazul în care angajatorul nu poate oferi un post vacant unui salariat, sau persoana nu este de acord să lucreze în condiții noi, atunci contractul de muncă va fi reziliat în conformitate cu condițiile art. 77, pct. 7 din partea I din Codul muncii. Acesta este refuzul angajatului de a accepta termenii nou introduși sau modificați din contractul de muncă.

În cazul în care un salariat este concediat în temeiul prevăzut la art. 178, partea 3 din Codul Muncii, atunci angajatorul este obligat să-i plătească o prestație, a cărei valoare trebuie să fie egală cu câștigul mediu pe două săptămâni.

Acțiunea conform acestei scheme va ajuta angajatorul să evite pretențiile și litigiile. Legea prevede posibilitatea de a face modificări în mod unilateral. Aveți dreptul să îl utilizați, doar asigurați-vă că coordonați inovațiile cu organismul care reprezintă interesele colectivului de muncă. Nu uitați și de termenele limită care vi se acordă pentru a informa personalul. Pentru a evita reclamațiile din partea angajaților, furnizați-le o versiune scrisă a comenzii.