Каждый, кто занимается подбором персонала, знает, что в рекрутинге можно использовать не только специализированные сайты и реферальные программы, но и социальные сети. Остается только разобраться, какой ресурс и для каких задач подойдет.
В статье я обобщила личный опыт поиска персонала, начиная от линейного персонала и заканчивая ИТ-специалистами и руководителями среднего звена.
«ВКонтакте»
- Размещение текста вакансии на своей стене + просьбы о перепосте
Чтобы при публикации объявления последовала реакция, количество друзей должно быть хотя бы несколько сотен. Но даже это не гарантирует успеха. Важно еще кто является подписчиками конкретного человека. Можно, например, договориться о перепосте с красивой девушкой-моделью, но вряд ли среди тех, кто просматривает ее профиль, найдутся архитекторы и руководители проектов, а вот если нужен начинающий специалист, то вполне можно попробовать.
- Добавление в друзья людей из тематических групп
Данный прием я использовала при поиске тестировщиков: просто добавляла в друзья людей, подписанных на определенную группу. Отправляла сообщение, что работаю в ИТ-компании, занимаюсь подбором и что если будут искать работу, всегда можно обратиться ко мне за консультацией или узнать об актуальных вакансиях.
Почему не стала сразу предлагать вакансии всем подряд? Не хотела навязываться и быть заблокированной. Расчет прост: если человек подумывает о смене компании, сам спросит. Если же я начну всем подряд «спамить» не подходящими предложениями, большинство исключит меня из списка контактов и в будущем, выйдя на рынок труда, не захочет иметь со мной дело.
Это стратегия на перспективу, и она дала свои плоды: в течение года ко мне обратились человек 5 (из порядка 40 добавленных) с вопросом о работе. Но к тому моменту я, к сожалению, работала уже в другой сфере.
Важно: не пытайтесь добавить в один заход всю группу к себе в друзья, к такой активности «ВКонтакте» отнесется с подозрительностью (особенно если вы будете слать всем одно и то же сообщение) и можно получить бан. Я добавляла 10-15 человек за раз. Долго, зато безопасно.
- Размещение в группах
Дает отличный результат при поиске линейного персонала: мерчендайзеры, продавцы, сотрудники call-центров. Есть несколько групп с большим количеством участников, где можно разместить объявление (первое бесплатно), и они дают достаточно неплохой отклик.
О чем следует помнить: в такой группе в день размещается много вакансий, чтобы на ваше откликались, придется над ним поколдовать и выделить его. Например, интересной картинкой:
И второе: нужно быть на связи, так как скорее всего вам будут писать личные сообщения, а не звонить, даже если в объявлении есть телефон. Договариваться о собеседовании вполне эффективно используя форму сайта, всю информацию по вакансии, времени собеседования и схему проезда отправляя в чат.
Как я уже писала, сработает, если у вас более 500 контактов, но и тут качество контактов также важно. Если планируете развиваться в рекрутменте и использовать данный источник, начните нарабатывать базу интересных и нужных друзей уже сейчас, чтобы в перспективе эффективно использовать данный способ.
- Размещение в тематических группах
- «Прицельный поиск»
В указанных сетях достаточно легко найти сотрудника из конкретной компании, к которому можно обратиться напрямую с предложением или попросить порекомендовать кого-либо из коллег. Рекомендую писать сообщение и сразу добавлять человека в друзья. Во-первых, если вы не в списке друзей, есть риск, что ваше сообщение будет отфильтровано как спам и собеседник его просто не увидит. Во-вторых, даже если сейчас ваше предложение не заинтересовало, в будущем человек может обратить внимание на другое ваше объявление, размещенное на странице. Вам же надо создавать аудиторию.
«Одноклассники»
Сеть для поиска использовала всего несколько раз. Размещала там «Мерчендайзера»: размещение бесплатное, откликов не было. Но возможно, кому-то подойдет, если подключить в работу большее количество групп.
В этой статье я сделала обзор основных способов использования соцсетей. Безусловно, важную роль играет и то, какой материал вы размещаете, как оформляете ваши публикации и какие формулировки используете при личном обращении. Но это - тема отдельных публикаций.
Успехов в подборе!
Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!
Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены
Количество социальных сетей в виртуальном пространстве растет с каждым днем. Здесь общаются, знакомятся, обмениваются информацией, ценными (или не очень) советами, находят и теряют друзей и любимых… Цели использования таких ресурсов у всех разные. У нас же, рекрутеров, которые постоянно находятся в поиске все новых инструментов работы, не может не возникнуть такой вопрос: а нельзя ли использовать возможности социальных сетей для более оперативного и качественного подбора персонала?
Как помогут сети?
Вряд ли удастся подсчитать точное количество социальных сетей, доступных в русскоязычном интернете на сегодняшний день. Мы попытались, получился большой список. Однако впоследствии мы встречали все новые названия. В этих сетях зарегистрированы миллионы пользователей, объединенных в группы по самым различным признакам, например, учившиеся в одной школе или работавшие в одной компании. Соответственно, ресурсы содержат массу информации, которая могла бы быть полезной рекрутерам в их повседневном труде.
Давайте рассмотрим, как информация, размещенная в социальных сетях, может быть использована в процессе подбора персонала.
Первое, что приходит в голову, – это получение дополнительной информации для оценки кандидатов в процессе подбора. Ведь на сегодняшний день в большинстве случаев соискатель приходит на собеседование подготовленным, и во время короткой беседы совсем непросто его «раскусить». В то же время, обнаружив кандидата в одной или нескольких социальных сетях, вы получите информацию о его интересах и увлечениях, круге его общения, даже напрямую можете запросить рекомендации у пользователей, которые с ним общаются. В некоторых социальных сетях существуют также профессиональные сообщества, общение с членами которых поможет вам оценить и уровень квалификации специалиста.
Конечно, нельзя рассматривать эти сведения как истину в последней инстанции, так как свой профиль в социальной сети пользователь составляет сам и может внести туда любую информацию. Ведь «бумага не краснеет», а рекомендации людей, близко общающихся с нашим кандидатом, могут быть не совсем объективны. Но как дополнение к сведениям, полученным нами в ходе беседы, для изучения документов и профессиональной биографии соискателя, эта информация может быть очень полезной.
Кроме того, ценные сведения о кандидате может дать оформление и содержание личной странички или блога (виртуальный дневник). Особенно это важно для работников творческих специальностей: журналистов, редакторов, фотографов, дизайнеров и т. д. Содержание материалов, грамотность, стиль изложения и оформления, качество исполнения и обработки изображений – все это нам дает дополнительную и наглядную информацию для оценки потенциального работника.
Наиболее популярные социальные сети русскоязычного интернета
Как искать?
При поиске и подборе персонала вы можете пойти двумя путями.
Первый – искать сотрудников через социальные сети, имеющие соответствующие сервисы для рекрутинга, то есть работать по аналогии с порталами по трудоустройству. Например, размещать объявления о вакансиях, искать кандидатов по разным признакам. Это возможно на сайтах webby.ru, profeo.ua и др. Поэтому внимательно изучите все возможности системы поиска людей и размещения объявлений. К сожалению, число подобных сайтов невелико. К тому же социальные сети соискателями пока не воспринимаются как инструмент для поиска работы. Поэтому эффект от их применения не такой, как от специализированных работных сайтов.
Больше информации по рекрутингу вы найдете
Второй – искать сотрудников через сайты, которые не имеют специальных инструментов для рекрутинга, но дают возможность выполнить детальный поиск по профессиональным признакам. Например, moikrug.ru, vkontakte.ru т. д., а также сети, которые объединяют работников конкретной отрасли – tblogs.ru, revision.ru и пр., где профили пользователей содержат информацию о месте работы.
Используя второй путь, выполните отбор по интересующим признакам, установите контакт с потенциальным кандидатом либо посредством той же социальной сети, либо, если в анкете указано настоящее место работы пользователя, по телефону. Таким образом, можно выяснить заинтересованность в смене работы самих пользователей сети, а также установить связи с их знакомыми, работающими в той же отрасли, получить рекомендации. Как показывает наш опыт, подбор сотрудников таким способом является достаточно эффективным. Например, при поиске редких или узкоспециализированных работников, в случае привлечения специалистов на временные проекты.
Ольга МАЛИНИНА,
директор КГ «Эксперт» (г. Саратов):
«Наш опыт использования социальных сетей показал, что этот инструмент поиска персонала более трудоемок и менее эффективен, чем использование сайтов вакансий. Поиск посредством сетей сложнее, например, тем, что информация в них структурирована иначе, массовая рассылка предложений может караться удалением аккаунта (профиля) и баном (запрещением доступа) по IP, так как это практически всегда расценивается как спамерство. В своей работе мы чаще используем социальные сети для получения вспомогательной информации о кандидате. Вместе с тем, некоторые категории сети (professionali.ru, e-xecutive.ru, узкоспециализированные форумы и сайты) структурированы по профессиональным категориям и дают более высокую отдачу по поиску персонала, сопоставимую с сайтами вакансий».
Где еще искать?
Это более сложный способ, ведь профили пользователей на таких сайтах очень редко содержат данные об образовании и опыте работы, а вступить в ту или иную группу человек может и не работая в конкретной сфере. Кроме того, участники профессиональных сообществ не всегда благожелательно относятся к дилетантам, и в данном случае успех всего мероприятия будет зависеть скорее от коммуникативных навыков самого рекрутера.
Польза или зло?
Рассматривая возможности, которые дают нам социальные сети в поиске и подборе персонала, как перечисленные выше, так и какие-либо другие, поневоле возникает вопрос. Могут ли на сегодняшний день такие ресурсы составить конкуренцию специализированным сайтам по поиску персонала? На наш взгляд, в настоящее время их можно использовать лишь как дополнение к классическим методам поиска в тех случаях, когда последние не дают желаемого результата.
Говорить о том, что социальные сети могут вытеснить специализированные сайты или составить им конкуренцию, пока преждевременно. Многие из них в настоящее время лишены специальных инструментов для поиска персонала или места работы.
Валентина ЧЕКРЖОВА,
руководитель отдела кадров компании «Старком» (г. Красноярск):
«К сожалению, в нашей практике попытки использовать социальные сети при подборе инженеров-электронщиков не увенчались успехом. Достаточно сложно назвать причину этому. Возможно, в нашем регионе среди соискателей социальные сети не так популярны. Соответственно эффекта мало, и вакансию таким способом практически невозможно закрыть. Поэтому в нашем случае более целесообразно прибегать к традиционным средствам рекрутинга. Например, размещать объявления о вакансиях в печатных СМИ, на работных сайтах или подбирать персонал с помощью кадровых агентств».
Кроме того, необходимо учитывать и минусы подбора посредством социальных сетей, а именно: возможную недостоверность информации, большие временные затраты, сложность процедуры поиска.
Тем не менее, в арсенале современного рекрутера должен быть максимальный набор средств и инструментов, в том числе, и методы подбора через социальные сети, которые, мы уверены, в перспективе будут пользоваться все большей популярностью как у соискателей, так и у работодателей.
В мире, соединенном смартфонами и социальными сетями, привлечение и рекрутинг персонала постоянно меняется. Компании понимают, что просто разместить объявление на специализированных сайтах уже недостаточно. Они должны обратиться к своим сотрудникам, которые являются надежными адвокатами бренда работодателя, чтобы развивать и поддерживать свое присутствие в социальных сетях.
Растущая популярность Facebook и Twitter сегодня делает социальные сети популярным выбором для привлечения талантливых сотрудников. LinkedIn в отчете Global Recruiting Trends 2016 сообщает, что 47 процентов из опрошенных 3894 менеджеров по найму считают, что социальные сети являются наиболее эффективным инструментом брендинга для работодателя.
Каждая из соцсетей предлагает уникальные возможности и функции, которые могут быть использованы для привлечения внимания людей, ищущих работу. Вот некоторые советы по использованию социальных сетей, и как сотрудники могут протянуть руку помощи компании в поиске талантов.
Дизайн и функционал LinkedIn делают его лучшим выбором для найма специалистов. Это отличный инструмент для включения в надежную программу найма сотрудников по рекомендациям. Когда сотрудники ссылаются на определенного человека, или когда менеджер по найму находит сильного кандидата, на него можно выйти прямо через InMail. Непосредственное взаимодействие является наилучшим способом выразить заинтересованность в квалифицированных кандидатах, которые хорошо вписываются в компанию.
Учите сотрудников и специалистов по найму правильно использовать эту платформу, используя ключевые слова и фразы, которые соответствуют требованиям вакантной должности. Чем больше у них связей, тем больше кадровый резерв. Поощряйте нынешних сотрудников присоединяться к различным тематическим группам и повышать узнаваемость бренда, тем самым привлекая талантливых людей. Ваши сотрудники должны устанавливать связи и привлекать лучших из лучших.
Усильте эффективность страницы компании за счет ее оптимизации с помощью ключевых слов, которые кандидаты используют при поиске. Просто разместить текст и ждать, что он привлечет квалифицированных сотрудников – безнадежное занятие. Вы должны вовлечь весь персонал.
Что касается содержания страницы, обеспечьте соискателей информацией, которую они хотят знать о потенциальном будущем работодателе: организационной культуре, миссии, видении, ценностях и страховом пакете. Когда вы делитесь новой вакансией, будьте кратки, но информативны, а также разработайте простой и привлекательный дизайн, который позволит кандидатам легко ориентироваться и побудит их лучше изучить компанию.
Кроме того, публикуйте интересный контент и ссылки на свой и другие тематические блоги, от чего выиграют все.
Будучи крупнейшей социальной сетью, Facebook имеет большой потенциал. Для того чтобы оставаться конкурентоспособными и выделяться из прочего контента, установите строгий график выхода постов на странице компании. Делитесь новостями компании и отрасли, статьями из своего блога, объявляйте о предстоящих событиях и информируйте подписчиков о новых карьерных возможностях.
Поощряйте сотрудников делиться контентом компании на их персональных страницах, чтобы распространить осведомленность о торговой марке и направлять их друзей на страницу вакансий компании. Они также могут делиться своими впечатлениями о потребительских товарах, предлагаемых компанией.
Привязка потребителя к бренду работодателя очень важна, потому что авторитет и ценность, связанная с линейкой продуктов, питает бренд работодателя. Нарисуйте эту картину для людей, ищущих работу: отличный продукт предлагают счастливые сотрудники, которые любят свою работу.
Starbucks создали одну из лучших страниц в Facebook. Их контент, как правило, визуальный – фото и видео, он привлекает подписчиков к продуктам компании. Они также запускают рекламные конкурсы, взаимодействуют со своим сообществом, публикуют новости и информацию о своих мероприятиях, исследуют мнения о смене дизайна своих магазинов и объявляют о вакансиях.
Twitter
Чтобы ваше «чириканье» кто-то услышал, ваша компания нуждается в аудитории. В мире Twitter аудитория приходит в виде читателей. Создание большого числа читателей приводит к более интересным и более эффективным результатам рекрутинга, поэтому это самое главное, что нужно сделать в первую очередь.
Используйте возможности поиска, чтобы найти квалифицированных кандидатов, которые соответствуют вашей вакансии и компании, и подпишитесь на их сообщения. Это может возбудить их интерес и подписаться на твиты вашей компании.
В социальных сетях важно показать человеческую сторону компании. Из-за большого количества спама люди, ищущие работу, быстро отписываются от сообщений компании и теряют к ней интерес. Не стоит просто размещать вакансии или контент от компании. Это может сделать ваши сообщения чрезмерно рекламными. Вы не должны забывать об отраслевых новостях, вести диалог с подписчиками, комментировать их твиты, добавлять их в избранное и даже делиться смешными мультфильмами, мемами или гифками, имеющими отношение к вашей отрасли.
Для того чтобы создать мощное присутствие в Twitter, используйте несколько учетных записей: официальный аккаунт компании, рекрутеров и нынешних сотрудников. Например, IBM используют отдельные учетные записи для рекрутеров, которые сфокусированы исключительно на создании бренда работодателя и размещении вакансий.
Ваши сотрудники должны выступать в роли экспертов и модерировать живые ТвитЧаты на темы, в которых они наиболее осведомлены. Тема должна быть сфокусирована вокруг соответствующего продукта или услуги, специального предложения компании или интересной отраслевой новости. Убедитесь в том, что вы создали базу данных потенциальных кандидатов и не забываете сообщать им о новых захватывающих вакансиях, которые хорошо им подходят.
Пользователи Instagram хотят получить взгляд человека изнутри компании. Визуальный элемент этой социальной сети является уникальным и дает прекрасную возможность компаниям представить свой бренд «лицом» и рассказать свою историю. Регулярно публикуйте картинки, которые представляют культуру и ценности компании. Также размещайте короткие видео со своих тимбилдингов и торжественных мероприятий.
Сотрудники также могут помочь, публикуя свои короткие биографии и фото на рабочем месте. Постарайтесь снимать забавную окружающую среду, чтобы показать акцент компании на беззаботной и интересной работе.
Чтобы привлечь потребителей к своему бренду, объявляйте о запуске нового продукта и разыгрывайте призы. Это может привлечь клиентов и даже дать потенциальным кандидатам понимание того, на чем специализируется организация.
Источник https://www.entrepreneur.com/article/280300
Поиск сотрудников через социальные сети становится всё более популярным. Это не только оперативно, но и удобно, а также для потенциального работодателя весьма доступно. На сегодняшний день многие эксперты высказывают мнение, что подобный способ рекрутинга вполне способен отобрать хлеб у кадровых агентств. В целом же, если обращаться к поиску работника через социальные сети, можно получить о нем гораздо больше информации, нежели говорят сухие строчки резюме с перечислением всех бывших мест работы. Итак, как же происходит рекрутинг сотрудников через социальные ресурсы? Подробнее об этом – в нашем материале.
Возможности Всемирной паутины практически безграничны: об этом красноречиво свидетельствует практика. Посредством общения в интернете можно отыскать множество сообществ людей с аналогичными интересами либо же объединенных видов деятельности.
Подобное общение предполагает не только мгновенный обмен информацией, но и поиск новых предложений, а также стратегических инициатив. Если говорить о том, что социальные сети предполагают в первую очередь, развлекательную составляющую, это будет ошибочно. На сегодняшний день социальные ресурсы представляют собой комплексный вид смешанных (интегрированных) медиа, где в равной степени представлены как развлекательные, так и маркетинговые либо деловые аспекты коммуникаций.
Если рассматривать социальные сети в перспективе – их можно назвать хранилищем огромным объемов персональной информации. Её там настолько много, что иногда частным компаниям даже нет потенциальной необходимости обращаться в специализированные агентства. Ведь посредством социальных сетей – особенно профессионально ориентированных – вы можете узнать о кандидате практически всё. По мнению HR-психологов, социальные сети помогают «вывести на поверхность» то, что человек старается упрятать под вежливую улыбку и натренированные заученные фразы - в частности, применяемые во время собеседования. Довольно часто – и тенденция эта постоянно возрастает – к Интернету обращаются эйчары и руководители службы безопасности с целью проверить кандидатов. Не так давно подобная проверка послужила причиной увольнения сотрудника технической службы одного из столичных предприятий, производящих военную технику. Как выяснили в службе безопасности, на одном из социальных ресурсов работник в негативной форме обсуждал характеристики производимой продукции. Обширная полемика была вскоре прервана, доступ к нелояльному ресурсу перекрыт, а сам работник – уволен за нарушение правил использования служебной информации. Хотелось бы отметить, что безопасники чаще всего ревизуют благонадежность соискателя и ищут на него компромат в Сети, а HR- обращает внимание на его активность в профессиональных сообществах.
Как рекрутировать людей из социальных сетей?
Несколько лет назад, когда я только начинал свой путь в сетевом маркетинге, в наш город приехал один из моих вышестоящих спонсоров - миллионер нашей компании, человек с международным бизнесом и большим опытом. В рамках семинара была встреча с этим человеком, на которой «молодые» дистрибьюторы могли задать свои вопросы. Поскольку у меня было мало опыта, меня, конечно, заинтересовала эта возможность. На встрече мы задавали спонсору разные вопросы, о том, как приглашать людей в сетевой маркетинг, как создать большую команду, как грамотно провести встречу и рассказать о МЛМ бизнесе и другие.
Один из вопросов, который интересовал лично меня звучал следующим образом «Как правильно работать в социальных сетях и как рекрутировать новых партнеров из социальных сетей?»
Подумав, наш Наставник ответил примерно следующее: «Работа в социальных сетях не так уж сильно отличается от работы в режиме оффлайн. И там, и там необходимо общаться с людьми, задавать вопросы, выяснять потребности и создавать доверительные отношения. Когда отношения будут созданы, человек будет готов Вас выслушать, и, вполне вероятно, заинтересуется Вашим предложением».
На тот момент мне не совсем было понятно - «как выстраивать отношения с человеком в социальных сетях?» , да и зачем это вообще необходимо - можно ведь сделать рассылку всем подряд и найдутся люди, которые захотят прийти на встречу. Собственно, так я поступал. Делал людям предложение «в лоб» и звал на презентацию. И, как ни странно, были люди, которые соглашались и приходили. Однако таких людей было очень мало - 1-2%. То есть если я делал 100 приглашений, то соглашались - 1-2 человека. Правда, на презентацию они могли и не прийти.
«В чем моя ошибка?», - думал я. Ведь я делаю большой объем работы, у меня классное предложение, я даю человеку Возможность преуспеть, а люди все равно не приходят. Проведя анализ своей работы, я вспомнил слова своего Наставника: «нужно выстраивать отношения».
Более того, я задумался о том, сколько подобных приглашений человек получает в социальных сетях каждый день? Если человек социально активен, состоит в различных группах, у него много друзей, то наверняка, он каждый день видит что-то подобное:
«Друзья, приглашаю в новый супер проект! Можно быть в самом начале и заработать миллион! Набираю команду 5 человек. Набор ограничен! Приходите!»
Или, например, такое:
«Привет, я развиваю международный бизнес, ищу в твоем городе толковых молодых людей, ты мне понравился, тебе это интересно?».
Варианты могут быть разные, но я думаю, что Вы понимаете о чем я, наверняка каждый из Вас получал подобные приглашения.
Сегодня на каждого человека обрушивается поток информации. И естественно, что подобный подход практически не работает. Мы закрываем это сообщение, зачастую даже не отвечая на него. Еще чаще такие сообщения люди помечают как «спам», и модераторы социальных сетей его блокируют. Такой подход не только не приносит результат, но и портит репутацию сетевого маркетинга.
Выстраивание отношений - главный секрет успеха при рекрутировании новых партнеров
Прежде чем делать человеку предложение стать Вашим партнером, необходимо постараться завязать с ним диалог, познакомиться, узнать, чем интересуется Ваш потенциальный дистрибьютор. Если Вы найдете общие интересы, если окажется, что человек также интересуется бизнесом или личностным ростом, тогда Вы сможете пригласить человека на встречу и, в конечном счете, в Вашу команду. При этом, на мой взгляд, гораздо эффективнее именно личная встреча, а не презентация. Ведь человек заинтересован именно Вашей персоной, он готов послушать Вас, поскольку Вы ему чем-то понравились.
Конечно, не всегда получается выстраивать отношения. Не все люди будут идти на контакт с Вами. Кто-то очень занят, кто-то не привык знакомиться в социальных сетях, у кого-то был подобный опыт и он был неудачным. Однако мой опыт подсказывает, что при активной работе такие люди найдутся обязательно.
Более того, с этими людьми отношения могут завязаться на долгие годы. И даже если он сегодня Вам скажет «нет», вполне возможно, что через год, когда изменится его взгляд на жизнь, он вспомнит о том, что в друзьях есть интересный человек с хорошим бизнес-предложением. В моей практике, такой случай был. Общение с одной девушкой закончилось ничем - она решила «подумать», но затем перестала отвечать на мои сообщения. Прошло около двух месяцев, и от нее пришло сообщение «Привет! Все еще ищешь партнера по бизнесу?». Естественно, что я ответил утвердительно, мы договорились на встречу, и после беседы девушка подписала контракт и стала моим дистрибьютором.
На самом деле все очень просто: Ваша задача с интересом отнестись к собеседнику и на время забыть, что Вы хотите пригласить этого человека в бизнес . Постарайтесь изначально настроить себя на позитивный лад, и представьте, что перед Вами старый знакомый, просто Вы его не видели тысячу лет. Задавайте вопросы о его работе, его интересах, увлечениях. Отвечайте на его вопросы искренне, пишите о том, что Вам нравится, чем Вы сами интересуетесь. Постарайтесь найти общие темы для разговора, и если это Вам удастся, тогда можно аккуратно перейти к теме бизнеса и дополнительного дохода.
Например, если человек пишет, что работает в банке, спросите почему он выбрал это место работы, нравится ему это или нет, вспомните о том, что Ваш друг / подруга также работает в банке. Если человека что-то не устраивает, напишите, что Вы тоже были в такой ситуации, но затем нашли источник дополнительного дохода. Если человека эта тема заинтересует - приглашайте на встречу.
